成都某高校英语专业毕业生，因为携带乙肝病毒，就业被拒，用人单位因此被告上法庭。中国形形色色的就业歧视很多，有些单位明确规定非211高校毕业生不招，女性不招，等等。一些企业老板，会因为员工属相和自己犯冲，属猴的不招，属羊的不招，无奇不有。中国也有《中华人民共和国就业促进法》，上面明确规定“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视”。可歧视问题还是很多，随着就业者维权意识的强化，相关诉讼一定会大幅度增加。

　　美国的就业歧视没有我们这么普遍，主要还是预防得力。相关的法律很健全，且逐步完善。美国很早就有了和平等就业机遇有关的立法，这些法律很细，如1963年制定的《男女同工同酬法》(T heEqual PayA ct)、1964年制定的《禁止歧视怀孕妇女法》(T hePregnancyD is-crim inationA ct)、1967年制定的《禁止年龄歧视法》(T heA geD iscrim inationinEm ploym ent A ct)等等。

　　联邦劳动部有两大机构“民权中心”(C ivilR ightsCenter)和“联邦合同规定监督局”(O f-fice ofF ederal C ontractC om plianceProgram s)监督相关法律的实施。另外还有一个独立机构“平等就业机遇委员会”(E qual E m -ploym ent O pportunityCom m ission)，负责促进就业平等。该机构网站上有雇主权利和义务、应聘者或员工权利和义务等。如果有人违规，大家可以在网站上投诉。用人单位为了避免诉讼和其他形式的惩罚，也都在各自的人力资源政策中明确规定。

　　用人单位的预防也会减少日后的纠纷和诉讼。我们单位最近要招一位行政助理。招聘广告上对年龄、是否残疾、种族甚至国籍没有任何规定，只规定了技能需求和工作责任。招聘广告不可出现歧视性条款，这是消除歧视的硬规定。确实，在看简历的时候，我发现应聘的人老的少的、男的女的、退伍军人和平民都有，五花八门。

　　同样可贵的，是预防面试和其他环节的歧视。有些问题，貌似无害，其实可能会被应聘者视作歧视。比如面试时问对方小孩多大，可能被理解为间接在淘汰育龄妇女，或是养育幼儿的母亲等。我们并不熟悉哪些问题可以问，哪些问题不可以问，在接近面试的时候，人力资源部发来了一份面试清单，清单列出了面试当中哪些问题可以问，哪些问题不可以问。为了防止性别歧视，面试者不可以问的问题包括：家里有几个小孩、小孩年龄多大、会不会要更多小孩、婚姻状况如何、小孩入托入学安排、配偶有无保险；为了防止种族歧视，面试者不可以问应聘者的姓名属哪个民族、出生地在哪里、父母出生地在哪里、什么国籍、配偶是什么国籍、母语是什么等等。为了防止年龄歧视，不可以问的问题包括出生日期是什么、哪一年高中毕业，但是可以问应聘者是否超过了18岁。在残疾问题上，不可以问的问题是有无某种残疾、严重程度如何、有无获得残障补贴、最近有无动过某种手术、病史如何等。

　　人力资源部还规定，哪怕是求职者自己谈起了这些话题，比如家里的孩子，面试的时候也不要沿着这个话题继续追问，否则会引发歧视的质疑。而这些规定，又是根据联邦法律、监督部门的细则制定出来的，单位的规定只会比法律规定更严格而不是相反。

　　《中华人民共和国就业促进法》有些方面规定得也很细，比如针对妇女就业的第二十七条规定：“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。”

　　缺乏监督和推广等预防措施，促进平等的法律可能成为一纸空文。另外，如果仅仅把限制歧视留在招聘广告和合同的纸面上，在面试中的歧视就变得“空口无凭”，让执法部门抓不住把柄，但也留下了很大的诉讼空间，从长远来看会增加用人单位负担。杭州西湖区东方烹饪职业技能培训学校最近在“文案策划”招聘中遇到了歧视官司。该单位招聘广告并未写明性别，但是一位郭姓女大学生把自己的性别写成男性去应聘，结果该学校在面试中告知，确实因为工作的需要，该职位不能招女性，结果惹上官司并败诉。

　　希望在这方面，中国相关法律继续健全，预防措施得力，保障不同群体的平等权利，也保障用人单位的合法利益。就业机会的平等是会让整个社会包括用人单位得益的，任何向着这方面的改进都值得去争取。(作者系旅美教育工作者)

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