说起找工作，从山东一所二本高校本科生成为清华博士的陈达，一肚子牢骚。连续七个月的奔波与等待，他没找到心仪单位。而更让他崩溃的是，十次求职中的八次，他连第一道的“简历关”都过不了，“往根上说，我的求职艰难，是因为没有一个能”经得起推敲”的”出身”。”（5月9日人民网）

　　清华博士七个月找不到工作，皆因他的第一学历是二本。因为凡条件好些的用人单位，从高校、政府、事业单位以及国企、民企、外企，都在其招聘词上白纸黑字地明确强调，“本科非985、211高校，不予考虑”。像陈博士所遭遇的困局并非个例。

　　有句俗话说得好，“英雄不问出处”。然而，当前在某些地方和一些单位的招聘引才政策中，不少把学历和毕业院校当作人才的划分标准。用人单位招聘毕业生，看对方是否名校毕业，若应聘者是名校研究生，还要看其本科上的哪所学校，如果不是名校就马上不予考虑。

　　笔者认为，这样的做法无疑是不合适的。一方面，人才的评判标准不一而足，简单通过学历和“出身”识才，未免偏颇，可能导致让好人才“漏网”，也会挫伤部分“草根人才”的积极性。高学历不代表高能力，高学历人才引进来之后“不实用”、“留不住”的情况不在少数。另一方面，这还是一种就业歧视行为，严重损害了就业平等，妨碍了人力资源的优化配置。

　　如何消除“第一学历歧视”，笔者以为，应多管齐下，打好“组合拳”。一是加强反就业歧视立法建设。制定相关法律法规，明确规定，用人单位考录人员时，除特殊职位外，一律不得设置学历性质以及与职位无关的其他限制性资格条件，如有违反，将严惩不贷。二是加大宣传引导力度。强化媒体舆论导向作用，着力营造良好氛围，改变社会公众观念，建立科学合理的人才评价体系，广开进贤之路，广纳天下英才，促进公正就业。三是发挥党委政府的引导和表率作用。各级党委和政府要注意结合本地实际，明确目标任务，采取有力措施，创新引才工作方式方法。在考录人员时，带头不以“第一学历”作为限制性条件。此外，基层特别是经济欠发达地区在引进人才的过程中，要务实些，要按照“只选对的，不选贵的”思路，解开“名校情结”，摒弃盲目的“学历崇拜”，进一步拓宽选人用人视野，也把“橄榄枝”抛给与地区发展优势相匹配的技能型人才、土生土长的“草根人才”和成长潜力巨大的年轻人才，提高引才的针对性和实效性，以实现人才与地方的最优组合。

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