栀子花就要开了，毕业季就要到了。教育部日前发出通知，强调凡是教育行政部门和高校举办的高校毕业生就业招聘活动，要做到“三个严禁”：一是严禁发布含有限定985高校、211高校等字样的招聘信息；二是严禁发布违反国家规定的有关性别、户籍、学历等歧视性条款的需求信息；三是严禁发布虚假和欺诈等非法就业信息，坚决反对任何形式的就业歧视。

　　

　　“就业乃民生之本。”眼下而言，就业形势仍趋严峻：不久前，社会保障部副部长王晓初表示，据初步估算，今年我国城镇需要就业人数将达到2500万的高位；教育部日前公布的数据显示，今年全国普通高校毕业生规模为699万人，比去年同期增加19万。面对经济放缓和需求趋紧，积极稳妥推进公平就业，成为事关民生的公共议题。4月12日，国务院总理李克强在北京中南海主持召开专家和企业负责人座谈会，特别强调要“把力气更多放到扩大就业上”。

　　

　　越是就业困难，越是歧视严重。正如新华社所言：当前，就业歧视可谓五花八门。学历上的“查三代”，性别、户籍等人为限制，经常让应聘者遭遇挫折，有的单位甚至要求“存款20万元以上者优先”，专门针对“内定对象”的“萝卜招聘”也时有发生。统计显示，有9成多的招聘广告中含有歧视性的条款，七成的非重点高校毕业生在就业起点上就面临歧视。沪上一所985高校就业办的老师曾坦言，部分知名跨国企业以及陆家嘴的一些金融机构，虽然没有打着旗号限招985、211大学的毕业生，但历年来这些用人单位的招聘，实际上只锁定了北、上、广的一些知名院校。当此背景下观之，就业歧视，确实是亟待解决的社会命题。

　　

　　就业歧视戕害社会公平，影响人力资源优化配置，推动人才高消费等不良风习。尽管我国《就业促进法》明文规定：用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视——但正如2013年全国两会上代表委员直言，“中国式”就业歧视日益“显性化”、“普遍化”。从这个意义上说，教育部的“三个严禁”确实很有必要，是反就业歧视的重要一步，但仅仅靠教育部门喊一嗓子，恐怕很难吓得住就业歧视的泛滥。

　　

　　一方面，有法可依是前提。每年两会，推进《反就业歧视法》的出台都会成为热点，今年初，北京、上海等8个城市的女大学生集体举报267家涉嫌在招聘中性别歧视的企业一事，更是将这样的呼声推至高潮。尽管《劳动法》、《就业促进法》、《妇女权益保护法》中都有关于就业平等的明确规定，但线条过粗、操作笼统，已成为不争的共识。另一方面，于职能部门来说，再好的禁令都不如公平的实践。除了教育部门之外，最该在反就业歧视中身先士卒的，应该是人保等部门。遗憾的是，不少人事部门组织的公考或招录中，自己首先把对985或211、乃至户籍性别等的偏好，表现得一览无余。上有所好，下必甚焉。如果公职或事业单位招考不能洗脱歧视性嫌疑，又如何指望更多的企业单位公平用人呢？此外，劳动监察部门要对招聘中的歧视性规定有起码的敏感与警惕，不能视而不见，更不能诉而不纠。

　　

　　面对教育部的禁令，去掉几个字面上的规定容易，擦除根深蒂固的歧视性取向艰难。反思就业歧视现象，还有两个看似遥远却息息相关的层面不能不提：一是高等教育均衡化的问题。如果不是教育资源过于倾斜到211等院校，用人单位又怎会如此便利地害上“势利眼”？二是反就业歧视根本还得有赖于经济发展。就业容量上去了，挑三拣四的风习也会有所改观，这是市场供求与消费之间的基本逻辑。

　　

　　眼下而言，反就业歧视，教育部的禁令表明了一种姿态，但如何从姿态走向现实，还有很长的一段路。

　　

　　

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